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人才之道不止于“搶”

時間:2019年09月17日 作者: 來源: 中國教育新聞網

@譚華霖(北京航空航天大學人事處處長、教師工作部部長):

功以才成,業由才廣。一流大學建設要秉持“人才是第一資源”的理念,把人才工作放在優先發展的戰略位置,引得來、留得住、用得好,著力打造一支德教雙馨、頂尖引領、高端集聚、分類卓越的一流師資隊伍。做好人才工作,要堅持引育結合,分類、分層次梳理各學科人才隊伍規模和結構,按照一流大學學科發展的優先序和“高精尖缺”導向,優先支持重點發展學科人才引育,精準引育頂尖杰出人才,著力培育學科領軍人才,智引精育優秀青年人才。做好人才工作,要堅持以事業責任聚心,以資源協同聚力,以平臺機制聚才,建立以人才培養、學術能力為導向的“校—院—平臺團隊”三級體系,完善各類人才引育資源配置機制。做好人才工作,要完善多元化人才隊伍發展與評價機制,堅持分類發展、分類卓越,提升人才隊伍的創新活力、核心能力、發展潛力,將學校戰略、學院發展、個人成長緊密結合,切實提升全體教職員工的獲得感與幸福感,建立人盡其才、卓越發展、和諧包容的人才生態環境,讓每一位教師都能夠成就精彩事業。

@李洪波(江蘇大學黨委副書記):

為了應對高校間“搶挖”人才的亂象,有關部門和高校要為人才的合理流動和使用創造良好的環境條件。一是要還原“帽子”的本質。獲得“長江學者”“萬人計劃”“黃河學者”“珠江學者”等國家、省級人才稱號的學者是“搶挖”市場的“搶手貨”。有關部門應當將“帽子”與學科申報、項目評審、成果評價等進行脫鉤,去除人才稱號的利益化、功能化。二是要回歸“人才”的本分。高校“搶挖”的“人才”實質上是教師,教師的本分應是潛心教書育人。而事實上,高校“搶挖”的人才履職后,基本上專職從事科研工作,高校期望他們拿“大”課題、出“大”成果、發表高質量文章,卻偏離教書育人的本分。有關部門應當建立科學的高校教師評價機制,將高校的用人導向到培養學生上來。三是要強化人才流動的本意。當下的“搶挖”行為是一種惡性人才競爭,政府部門應當加強制度建設,通過法律法規的手段引導高校建立合理的薪酬體系,使“搶挖”行為失去“價格”嚴重偏離價值的可能。

@封林(三峽大學水利與環境學院黨委書記):

人才是高校生存發展的第一資源。近年來,高校學科建設和評估的壓力加大,用優厚的經濟待遇和科研條件“搶人”“挖人”成為高校人才隊伍建設的一種重要手段。高校人才隊伍的流動性越來越強,“孔雀東南飛”的高校人才流動趨勢一度引起社會各界的廣泛關注。高校應基于本校發展水平制定適當的人才引進資助額度,高端人才引進與學科建設要“無縫銜接”,引才的同時建設好已有的優秀團隊,形成“筑巢引鳳”的良性循環。有了一流的人才,還得有一流的環境。高校和院系應盡快建立與新時代教學科研特點相適應的人才引進、職稱評定與聘任、考核與薪酬等現代大學制度。例如:建立職稱評聘分離制度;尊重科研規律重視周期成果產出,實行“準年薪制”;建設堅強的基層黨組織,凝練“比學趕幫超”艱苦奮斗的作風,營造開放包容、視野開闊的文化氛圍;提供省心滿意、減少人才后顧之憂的家庭教育、醫療等生活條件。“雙一流”建設不僅需要一流的教學科研隊伍,而且也需要一流的管理隊伍。一流的管理隊伍是高校制定戰略規劃、學科定位以及保障規章制度高效執行的重要力量。

@鐵錚(北京林業大學教授):

重視人才,是社會的進步。但為了學校的一己之利而“搶”人才,則是缺少大局觀的具體表現。首先,應該強調樹立中國高等教育“一盤棋”的思想。從這種意義上說,不顧一切地“搶”、不擇手段地“搶”本身就是錯誤的。其次,要樹立正確的、科學的“人才觀”?茖W評價優秀教師的指標體系尤為重要。因為這個體系出現了偏頗,所以使得一些管理者在“搶”人才時,只注意頭銜而不注重實際水平,只重視成果而忽視了與學校的融合度。“搶”來的人才在短期內可以為學校排名等增加砝碼,但并不一定對學校的長遠發展有利。再次,要走出“遠來的和尚會念經”的誤區,把主要精力放在為學校的教師成長創造條件上,為學校的發展培養出優秀人才。最后,對于“搶”來的教師,一定要繼續關心、支持、愛護、幫助,要加強監督、管理、嚴格要求。既不能放任自流,又要繼續培養,真正發揮其應有的作用。要創造有利條件,幫助他們適應學校的環境、融入學校的文化,盡量縮短“緩苗期”,心情舒暢地投身到新的教學、科研工作中。

《北京教育》雜志 作者:譚華霖 李洪波 封林 鐵錚

來源:

http://www.jyb.cn/rmtzcg/xwy/wzxw/201909/t20190916_260700.html

 

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